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労働分野での男女平等の実現を目指し、１９
８５年に制定された男女雇用機会均等法。昨年
６月に２度目の改正がなされ、「改正男女雇用
機会均等法」が成立しました。今月１日からス
タートしたこの法案の主な改正のポイントにつ
いて、鹿児島労働局雇用均等室に聞きました。
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●働く人みんなが対象に
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これまでは女性への差
別的取り扱いが禁止され
ていましたが、範囲が男
性にも拡大。近年「パー
トだから女性を採用した
い」など、男性であるこ
とを理由に断られるケー
スが増えてきたことから、
どちらか一方にとって不
利益とならないように、
男女双方に対する差別が
禁止となりました。
また、これまで募集・
採用、配置・昇進・教育
訓練、福利厚生、定年・
解雇における差別が禁止
されていましたが、新た
に５つが追加されました。
降格、職種の変更、雇用
形態の変更、退職勧奨、
労働契約の更新について
も平等な取り扱いが求め
られます。さらに、配置
における差別に「業務の
配分」と「権限の付与」
が含まれることが明確に
示されました。
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●「間接差別」が登場
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今回、新たに「間接差
別」という概念が盛り込
まれました。間接差別と
は、合理的な理由がない
にもかかわらず、どちら
か一方の性別の労働者が
満たしにくい要件を課し
て、結果的に差別につな
がるような措置を取るこ
と。この背景には、女性
結婚退職制度のような明
らかな差別が減った一方
で、差別が複雑化してき
た現状があります。特に
厚生労働省令で定められ
た３つの措置については、
合理的な理由がない場合、
間接差別として禁止され
ます。
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●妊娠中・出産後の女性のために
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改正前も女性労働者が
妊娠、出産、産前産後休
業を取得したために解雇
されることは禁止されて
いました。しかし解雇以
外にも退職を勧められた
り、正社員からパートへ
の身分変更を強要される
など、女性にとって不利
益となる取り扱いが行わ
れている事例が増えてい
ます。改正後は妊娠や出
産を理由とする解雇だけ
でなく、不利益な取り扱
いも差別禁止の対象とな
りました。
また、妊娠中または産
後１年以内の解雇につい
て、事業主が妊娠などが
理由でないことを証明し
ない限り、その解雇は無
効となることも加わりま
した。 |
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●母性健康管理措置の強化
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男女雇用機会均等法で
は、妊娠中および出産後
の女性労働者が保健指導
や健康診査を受けるため
の時間を確保したり、勤
務時間を短縮したりする
などの母性健康管理措置
を講じるよう事業主に義
務付けています。
今回の改正では、母性
健康管理措置に関して、
①必要な措置を講じず、
雇用均等室から改善する
ように指導を受けても応
じない企業は、企業名公
表の対象となること、②
労使間で紛争が起きた場
合に、調停など解決を図
るための援助を雇用均等
室に申し出ることができ
ることの２つが追加され
ました。 |
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●セクシュアルハラスメント対策
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近年、男性へのセクシ
ュアルハラスメントも起
こっていることから、男
性も保護の対象となった
のが特徴。事業主は男女
双方にセクシュアルハラ
スメント対策として具体
的な措置を講じることが
義務付けられました。母
性健康管理措置と同様、
雇用均等室の是正指導に
応じず対策を取らない事
業主は企業名公表の対象
となり、雇用均等室が調
停など紛争の解決を援助
します。調停手続きでは、
セクシュアルハラスメン
トを行った者に出頭を求
め、意見を聞くことがで
きるようになりました。
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